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労働事情

雇用情勢

失業率は2012年5月時点で0.9%と歴史的にも極めて低く、全てのレベルにおいて人材不足が解消されない状態が続いています。

最近(2012年上期)のバンコク日本人商工会議所の調査結果でも、経営上の問題点として3位「マネージャーの人材不足」48%、5位「ワーカー・スタッフの人材不足」40%と雇用不足問題を掲げている企業が多くなっています。また、「従業員のジョブホッピング」が8位となっています。

大学卒の中間管理職、経理担当者等のマネージャークラスや大学工学部卒や工業専門学校卒のエンジニア等、専門分野の優秀な人材の不足が恒常化しており、政府も人材育成対策を強化しています。タイにおいては、大学を卒業しなければマネージャークラスにはなれないと言われており、タイの雇用における学歴の影響は大きなものがあります。

タイでは2月-5月にかけて新卒者が労働市場に参入します。

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外国人雇用規制

外国人就労法では外国人が商行為または収入を目的として39の職業について地域を問わず例外なく一律で禁止しています。
禁止されていない職業に従事する場合も、外国人が就労する場合には労働省雇用局からの労働許可証(ワークパーミット)の取得が必要です。労働許可証の有効期限は原則1年で、延長申請は1回につき2年までの延長が検討されます。
2007年11月に発効された日・タイ経済連携協定により取得基準は従来に比べて緩和されています。
また、入国管理局は、雇用主である企業に、外国人1人のビザ延長資格を得るために、最低4名のタイ人を雇用することを求めています。

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ビジネス上の付き合い方

微笑みの国タイでは、仕事で怒られても「笑顔」をすることがあります。この場合、心では申し訳なく感じている気持ちの表現を笑顔でしてしまうのがタイ人気質と思われます。

■タイ人とうまくやっていくための秘訣  ・一般に、タイ人は言われたことはやるがそれ以上はやらないことが多い傾向にあります。そのようなことから、トップダウンが必要で、ボトムアップはあまり期待できないと思われます。  ・タイはタテ社会のため上司にはなかなか不満は言いませんが、次第に不満は溜まり、ある日突然爆発する傾向にあります。 ・自らのステータスはかなり気にします。例えば、バンコク市内勤務の会社員であれば、冷房が効いたビルで働いていることが自慢ということもあります。  ・プライドが高く、中々謝罪せず、言い訳をする傾向があります。プライドを傷つけるようなことは避けるべきで、人前では叱らない方が無難でしょう。   ・仏教的感覚をもち、豊かな者は貧しい者に施しを与えることは当然と考えます。日本人は裕福と思われているので、ケチと思われる行為は慎んだ方がよいでしょう。一方で受けた恩は忘れません。社員旅行や運動会などには熱心に取り組むので、社員の連帯感を醸成するのには効果的と思われます。  ・階級社会のため、けじめをつけないと甘くみられます。例えば社長が運転手に食事をおごる場合、同じ場所で一緒に食事をしてはいけません。また、休日のプライベートな付き合いにも注意する必要があります。  ・日本人とタイ人は似た気質を持つものの、やはりタイ人はタイ人にマネージさせるのが理想です。日本人とタイ人の橋渡し役となるタイ人マネージャーの存在は重要です。 ・社員の待遇についての改善を次々に要求してきますが、ダメ元で言っている場合が多いようです。納得すれば引き下がることも多くあります。 ・他のアジア諸国同様、女性はよく働き、土着意識も強く持っています。病気休暇や産休は契約通りとります。

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人件費

2013年1月に、全国一律日給300バーツに統一されました。また労働者保護法により職能ごとの最低賃金もあります。

■全産業平均賃金水準(月額)・・・2011年は月額9,927バーツ(国家統計局)で、全般的に上昇傾向にあります。主要産業別(2011年)では、金融業21,944バーツ、電気ガス23,834バーツ、情報・通信業22,509バーツ、農林水産業4,813バーツ、卸売・小売業8,614バーツ、製造業8,361バーツとなっています。 ■最低賃金・・・2013年1月から全国一律日給300バーツに引き上げられました。また、2008年の労働者保護法の改正により、職能ごとの最低賃金が最低賃金委員会により定められています。 ■日系企業平均賃金(クラス別月給の中央値)・・製造業の事業部長クラス万123,245バーツ、部長クラス81,700バーツ、課長クラス45,500万バーツ、非製造業の事業部長クラス150,600バーツ、部長クラス80,000バーツ、課長クラス50,000バーツとなっています(2012年4月のバンコク日本人商工会議所調査)。

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労働者の意識

大卒の技術者、マネージャークラスといったハイクラス人材のバンコク居住志向は強く、日本人の感覚以上に地方を下に見る傾向が強く見られます。
雇用を維持するためには車の手当てをしたり、アパートの家賃を補助したりといった相当の待遇を用意することも考えなければなりません。地方の地元人材を時間をかけて自前で育てる方法もありますが、モノになるかどうかのリスクがあります。
タイ人同士は情報のネットワークが強く、工業団地内で各会社の賃上げは駐在員よりも先に把握していることが多くあります。その場合、タイ人は賃金だけでなく条件面が少しでも良ければ簡単に転職してしまう可能性がありますので、同じ工業団地に進出した他の企業も、人材流出を防ぐために他社の賃上げや待遇条件改善に追随せざるを得なくなる状況が生じます。希望する工業団地の既進出企業情報を事前に調べ、人材確保への影響を考慮しておく必要があります。

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